Neuigkeiten & Blogposts

Januar 2020

Das Team von DE BORD INTERNATIONAL stellt sich vor

Das Team von DE BORD INTERNATIONAL stellt sich vor
Drei, zwei, eins – im letzten Teil unserer dreiteiligen Serie lernen Sie unser Power-Gespann für den Bereich Life Sciences kennen. Andrea Nienaber und Hans-Rudolf Zellweger haben unsere Fragen beantwortet und gewähren Einblick in ihren Alltag bei DE BORD INTERNATIONAL.

Hans-Rudolf Zellweger

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Oktober 2020

Die einzige Konstante ist der Wandel

Schon Heraklit wusste, dass unser Leben und unser Alltag keineswegs statisch sind, sondern stetigem Wandel ausgesetzt. Davon ist die Wirtschaft im Allgemeinen und auch die Personalrekrutierung im Speziellen nicht ausgenommen. Hans-Rudolf Zellweger, unser hauseigener Coach und Experte für die Life Science Industrie, hat sich 2003 in einem Artikel mit der Branche des Executive Search auseinandergesetzt. Siebzehn Jahre später schauen wir darauf zurück und wollen sehen, was sich verändert hat und was bis heute noch gleichgeblieben ist.

Hans-Rudolf Zellweger

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Im Artikel von 2003 unterteilte unser «Hansruedi» seine Überlegungen und Betrachtungen in die einzelnen Schritte, die unser Prozess durchläuft. Tun wir es ihm gleich und schauen jeden Bereich einzeln an.

Vorbereitung

Eine gute und seriöse Vorbereitung für eine jegliche Zusammenarbeit mit unseren Kunden ist noch immer das A und O unserer Arbeit. Wir verstehen uns als «Unternehmer für Unternehmende»: Wir wollen nicht bloss eine reine Dienstleistung erbringen, sondern gemeinsam mit unseren Kunden verstehen, wie sich Bedürfnisse am Markt zeigen und verändern und wie Lösungen entwickelt werden können. Und dies dann auch aktiv tun. Dafür ist es eine Selbstverständlichkeit, dass wir uns mit unseren Kunden* – und solche die es werden könnten – auseinandersetzen und auf Augenhöhe ehrlich austauschen. Wir wollen die Zukunft gemeinsam mit anderen Unternehmern gestalten; und das am liebsten persönlich, individuell und nachhaltig.

Mandat

«Kommt eine Zusammenarbeit zustande, gilt es, das Anforderungsprofil in Zusammenarbeit mit den Linienverantwortlichen genau zu erstellen», stand im Artikel von 2003. Das trifft noch immer zu. Der persönliche und individuelle Austausch mit den Entscheidungsträgern ist uns dabei besonders wichtig. Als Sparringspartner wollen wir genau verstehen, was bewegt werden soll. Und mit welchen Mitteln das auch geschehen kann. Weil jeder unserer Kunden individuell ist, gibt es hier für uns auch keine Musterlösung. Unser Prozess ist darauf zugeschnitten: Gemeinsam analysieren wir mit den Linienverantwortlichen, wo Handlungsbedarf besteht und mit welchen Persönlichkeiten das Unternehmen seine Zukunft gestalten will. Unserer Meinung nach können im Executive Search nur dann nachhaltige Lösungen gefunden werden, wenn die Individualität unserer Kunden im Zentrum steht. Ihre neuen Mitarbeitenden sollen genauso hinter Ihrer unternehmerischen Idee stehen wie Sie selbst.

Diesen persönlichen und unternehmerischen Austausch während des gesamten Mandatsprozesses schätzen wir selbst und auch unsere Kunden. Hier können und wollen wir nichts kaschieren. Wie Hansruedi schon vor Jahren schrieb: «Bei diesem Schritt spürt der Auftraggeber sofort, ob er einen Fachmann vor sich hat oder nicht.»

Research

«Die geeigneten Kandidaten sind überall», schrieb Hansruedi 2003. Man dürfe sich deswegen nicht bloss auf das eigene Beziehungsnetz verlassen und däumchendrehend abwarten. Und auch wenn wertvolle Beziehungen und unser Netzwerk auch heute noch wichtig sind und katalytisch wirken können – das sogenannte Active Sourcing ist zentraler Bestandteil eines jeden Mandats. Und aktiv muss man definitiv werden: Erstkontakte sind deutlich schwieriger geworden, da zu viele Anbieter um die gleichen Kunden und Kandidaten werben. Neben diese Übersättigung an Anfragen kommen zudem überlastete Agenden. Umso wichtiger, dass man mit einem individuell zugeschnittenen Prozess punkten kann.

Ein wichtiger Unterschied zu früher ist sicher, dass das Internet und die sozialen Netzwerke heute aus dem Prozess nicht mehr wegzudenken sind. Für Kandidaten wie auch für Unternehmen sind ein guter Online-Auftritt wesentlich, um gegenseitig attraktiv zu wirken. Viele Unternehmen und Personaldienstleister suchen Talente online – wollen Sie also als Kandidat gefunden werden, müssen Sie sich digital vorteilhaft präsentieren. Das gilt aber auch umgekehrt: Wollen Sie als Unternehmen im «war for talents» bestehen, müssen Sie wichtige Informationen stets abrufbar halten und online zeigen, dass Sie ein attraktiver Arbeitgeber sind.

Unsere Berater halten im Mandatsprozess jeweils diszipliniert alle Fäden in der Hand. Oft ist Zeit einer der bedeutenden Faktoren, und dennoch darf auch unter Termindruck die Qualität nicht leiden. Eine solide Branchenkenntnis und erfolgreiche Berufserfahrung in der eigenen Branche helfen dabei, im Research und auch im persönlichen Interview zuverlässig beurteilen zu können, ob das Profil die nötigen Qualifikationen mitbringt.

Interview

«Die persönliche Begegnung mit den Kandidaten ist sehr wichtig.» Auch das unterschreiben wir noch heute. Und dennoch hat sich hier einiges gewandelt. Erstkontakte – oder eine «Auslegeordnung», wie wir sie intern gerne mal nennen – finden vermehrt auch online statt. Besondere Zeiten wie der Lockdown aufgrund von Covid-19, aber auch trivialere Gründe wie eine grössere geographische Distanz oder Ferienabwesenheiten, lassen Zoom, Microsoft Teams und Co. zu einer günstigen und praktikablen Lösung werden. Mit der richtigen Vorbereitung werden auch solche virtuellen Begegnungen erfolgreich. Wir empfangen aber nach wie vor immer noch gerne Kunden und Kandidaten persönlich bei uns vor Ort. Mit einem guten Kaffee und in unseren wunderschönen Büroräumlichkeiten gestaltet sich fast jedes Gespräch noch etwas angenehmer und persönlicher.

Inhaltlich wird heute viel stärker noch als früher die Sozialkompetenz der Kandidaten abgeholt. Selbstverständlich ist es uns und unseren Kunden auch wichtig, dass die fachlichen Kompetenzen abgedeckt sind. Eine gute und nachhaltige Bindung zwischen Kandidat und zukünftigem Arbeitgeber kann aber nur entstehen, wenn die inneren Werte auch übereinstimmen. Darum sind emotionale Intelligenz und Empathie heute genauso gewichtige Entscheidungsparameter.

Assessment

Auch heute noch gehören Assessments nicht zwingend zum Rekrutierungsprozess dazu. Teilweise kann ein solches jedoch – sofern professionell von einer qualifizierten Fachperson durchgeführt, zum Beispiel von Psychologen – eine wertvolle Ergänzung sein. Es kann somit nicht nur helfen, sich für einen Kandidaten zu entscheiden. Sondern kann im Falle einer Anstellung auch als Führungsinstrument genutzt werden, zum Beispiel bei Qualifikationsgesprächen. Gerade in einer Führungsposition ist nicht nur Fachwissen gefragt, sondern auch solide Führungskompetenzen und eine gesunde Selbstwahrnehmung über die eigenen Stärken und Schwächen. Im Assessment werden in verschiedenen realitätsnahen Übungen und Situationen relevante Aspekte der Persönlichkeit beleuchtet und beobachtet. Im Anschluss an das Assessment steht dem Auftraggeber ein ausführlicher Bericht über die Erkenntnisse und potenziellen Lernfelder in der zukünftigen Zusammenarbeit mit dem Assessee zur Verfügung.

Fazit

Viele Grundprinzipien im Executive Search sind heute noch identisch mit denjenigen vor siebzehn Jahren: Der Austausch zwischen Kunde und Berater muss auf Augenhöhe und mit gegenseitigem Vertrauen stattfinden; eine exklusive, individuelle und nachhaltige Zusammenarbeit hilft, der Übersättigung an Kandidatenanfragen durch weitere Agenturen entgegenzuwirken; das Fachwissen und die eigene Branchen- und Managementerfahrung des Beraters sind ein wesentlicher Faktor nicht nur für eine zeiteffiziente Prozessarbeit, sondern auch für die kompetente Qualifizierung von Kandidaten.

Wesentliche Unterschiede liegen insbesondere in der starken Nutzung des Internets und digitaler Tools während des gesamten Mandatsprozesses. Im Research und Active Sourcing sind Social Media Plattformen und Netzwerke nicht mehr wegzudenken, und auch Interviews werden vermehrt virtuell durchgeführt. Aber auch die Künstliche Intelligenz wird in Zukunft noch stärkere Spuren in der Suche nach Mitarbeitenden und Führungskräfte hinterlassen. In der Verarbeitung von Bewerbungen und der Auswahl von Bewerbern werden die selbstlernenden Tools eine markante Beschleunigung und Automatisierung vorantreiben können. Als Headhunter ist es uns mit solchen Tools aber umso wichtiger, den einzelnen Menschen hinter diesen Automatismen nicht zu verlieren: Personalrekrutierung und auch -management setzen ein gutes menschliches Verständnis und Kommunikation voraus. Es wird sich zeigen, wie diese beiden Aspekte ideal miteinander verknüpft werden sollen.

Und noch einmal: Die einzige Konstante ist der Wandel! Change Management wird von allen Seiten gefordert. Darum müssen Kandidaten, aber auch die Unternehmen selbst, agil und flexibel denken und laufend mit neuen und angepassten Strategien auf Marktveränderungen reagieren können. Und auch wir sind davon natürlich nicht ausgenommen. Doch wir sehen das als Chance: Wir wollen die Zukunft aktiv mit unseren Kunden gemeinsam gestalten! Machen Sie mit?

* Zur besseren und einfacheren Lesbarkeit verwenden wir im Folgenden jeweils nur die männliche Form. Es sind aber immer alle Geschlechter gemeint.

 

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